Incentives, Termination Payments, and CEO Contracting
报告人：Stuart L. Gillan， University of Georgia
由上海财经大学会计与财务研究院主办的学术论文报告于2016年4月26日下午一点半在会计学院206会议室召开。
本次讨论会邀请来自University of Georgia的李跃Stuart L. Gillana做学术报告，报告题目是《Incentives, Termination Payments, and CEO Contracting》。上海财经大学会计学院黄俊老师、周波老师、阴慧芳老师、樊增老师、曾庆生老师等以及诸多博士生参加了此次学术报告。
文章主要关注了这样一个现象：许多标普500的CEO的薪酬中包含了潜在的罚金如果CEO因为犯错被解雇就会被触发。文章检验了公司利用这种薪酬“holdbacks”的内生决策，并发现拥有更高的高管替换成本，更多信息不对称，更特定的经营环境更容易有“holdbacks”。并且，holdbacks和incentive-based compensation负相关，这是与理论预测一致的即termination incentives可以作为incentive pay的替代。另外，holdbacks和abnormal compensation是正相关的，这是因为CEOs会为他们所承担的更多的风险要求溢价。
文章通过研究薪酬“Holdbacks”的决定因素对文献做出了贡献。Holdbacks是这样一种薪酬，即在高管因为犯错而被解雇是受到的潜在的罚金。所以它起到了约束机制的作用。我们检验了不同的合约机制是如何相互作用的，贡献了公司如何与CEO签订合约的文献。
作者发现样本中70%的公司有holdbacks,对于有holdbacks的CEO平均金额大概在1840万元。的确也存在其他CEO因为犯错被解雇的成本，而Holdbacks是清楚的激励而潜在的未来财富损失是隐含的，并且人们对于潜在的和隐含的激励的反应是不同的。
总的来说本文关于holdbacks的结果与最优合约观是一致的，即合约环境的基本特征塑造了公司和CEO之间合约的本质。且实证结果也支持了理论的预测，即不同的合约机制是可以互补的或者替代的。最后这篇文章的结果补充了探讨高管因犯错而被解雇的结果的文献。
该报告引发了在场学者与博士的兴趣，与会学者与同学的兴趣。最后，在一篇热烈的掌声中，此次学术报告会圆满落幕。
Q：解雇本身的影响远远大于Holdbacks?
A:论文的先前版本已经考虑过这个问题，我认为Holdbacks的大小还是有区别的。且前人文献已经探讨过即使是很小的金额也会影响人的行为，何况CEO平均的Holdback金额还是比较大的。
Q：是不是应该控制行业中公司的家数？控制住执行合约的难度？
A：这的确是一个需要注意的点。我们假设公司是愿意去执行这些合约的。
Q：文章中举出了一些不同类型Holdbacks的例子，是不是应该对他们做出区分，比如说有些是CEO私生活的。
A：就算是CEO的私生活也会对公司价值产生影响，但是你说的也有一定道理。
